Impostor-Syndrom

Der Hochstapler in mir?

Stellen Sie sich vor, Sie wären beruflich sehr erfolgreich. Ihr Maßstab ist Perfektion. Sie sind überdurchschnittlich gut, ständig. Sie haben einen starken sozialen Rückhalt und gelten als bescheidene Persönlichkeit. Ihr Erfolg mündet nicht in Arroganz, denn Sie betrachten sich selbst nicht als Kern des Erfolges. Ihre Selbstbeherrschung und Besonnenheit imponiert impulsiveren Gemütern.
Ein beeindruckender Charakter! Gibt es eine Person in Ihrem Umfeld, welche sich angesprochen fühlen könnte?
Vielleicht entsprechen sogar Sie selbst dieser Beschreibung, zumindest teilweise?

Falls dem so ist stellen wir Ihnen im folgenden Artikel das Impostor-Syndrom vor, da Personen welche dieses Syndrom aufweisen trotz Ihres Erfolges eine geringere Lebenszufriedenheit aufweisen und beruflich, insbesondere im Bereich von Führung, mehr erreichen könnten.

Woher stammt das Impostor-Syndrom?

Der Ursprung des Impostor-Syndroms (abgekürzt „IP“) lässt sich auf die beiden Psychologinnen Pauline Rose Clance und Suzanne Imes rückführen. Sie beschäftigten sich in den 70er Jahren mit Frauen, welche trotz ihres Erfolges das Gefühl haben, minderwertiger zu sein als ihre Kollegen. Clance und Imes entdeckten, dass sehr viele Frauen in hohen Positionen das Gefühl haben, ihre Stellung nicht verdient zu haben. Sie betrachteten extreme Anstrengungen, Glück oder das Wohlwollen ihrer Vorgesetzten als Ursache ihrer hohen Position, jedoch nicht ihre eigenen Fähigkeiten. Genau das stellt das Fundament des IP´s dar. Die Betroffenen fühlen sich als Hochstapler, denn sie schätzen sich weniger intelligent und fähig als ihre Kollegen ein, aber denken sie konnten sich ihre Position durch extrem hartes Arbeiten oder soziale Kompetenzen „erschleichen“.

Das Konzept des Impostor-Syndroms wurde mit der Zeit auch auf Männer erweitert, weil festgestellt wurde, dass Männer in gleichem Maße betroffen sind.Das IP ist durch Eigenschaften geprägt, welche teilweise konträre Motive aufweisen, sodass es zu intrapsychischen Blockaden kommt. Nach Clance (1985) beinhaltet das Konstrukt des Impostor-Phänomens insgesamt sechs Kernelemente.

1) Der Hochstapler-Zyklus
Das erste Kernelement ist der Hochstapler-Zyklus. Dieser beinhaltet zunächst die Angst vor einer Leistungssituation. In Folge neigen Impostor zur Präkrastination, also dem verfrühten Arbeitsbeginn und einem übermäßigen Aufwand zur Aufgabenbewältigung oder zur Prokrastination, also dem Verschieben des Arbeitsbeginns bis zum letztmöglichen Zeitpunkt. In beiden Fällen ist der Impostor letztlich erfolgreich und bewältigt die Aufgabe sehr erfolgreich. Diesen Erfolg attribuiert er jedoch nicht auf die eigenen Fähigkeiten. Bei der Präkrastination wird der übermäßige Arbeitsaufwand als Erfolgsursache erachtet und bei der Prokrastination wird der exzessive kurzfristige Arbeitswahn als Erfolgsursache bewertet. Das Ergebnis ist letztlich keine Erhöhung der eigenen Fähigkeitenwahrnehmung. Die nächste Leistungssituation führt wiederholt zu Angst und Selbstzweifeln, der Kreislauf beginnt erneut und festigt sich mit jedem zusätzlichen Zyklus.

2) Der Zwang, besonders gut, der Beste zu sein.
Die Betroffenen des Impostor-Phänomens haben in ihrer kindlichen und jugendlichen Individualentwicklung die Erfahrung gemacht, stets am leistungsstärksten oder zumindest an der Leistungsspitze zu sein. Innerhalb der Klassenverbände hat sich demnach bei den Impostor ein Selbstkonzept als „Bester/ Beste“ konsolidiert (Sakulku & Alexander, 2011). Dieses impliziert eine Einzigartigkeit, welche mit zunehmender Selbstkonzeptausformung als Normalität betrachtet wird und als eigener Maßstab fungiert. Zusätzlich wünschen sich Impostor „oft heimlich, ein Genie zu sein“ (Clance, 1985, S.35). Im weiteren Sozialisationsverlauf werden Impostor jedoch aufgrund leistungsbasierter institutioneller Selektionsprozesse mit anderen leistungsstarken Personen gruppiert und verglichen, wie beispielsweise innerhalb von Universitäten. Dies hat zur Folge, dass das Selbstkonzept als „Bester“, aufgrund vieler begabter, herausragender Personen im Umfeld, nicht mehr aufrechtzuerhalten ist (Rohrmann, 2018, S.19). Eine fehlende Differenzierungsfähigkeit bei der Bewertung eigener Fähigkeiten im Vergleich zu anderen führt zu einer vollständigen Abwertung dieser. Denn „allzuoft gehen sie über ihr wahres Talent hinweg und halten sich für dumm“ (Clance, 1985, S.35).

3) Supermann/ Superfrau-Gesichtspunkte.
Das bereits dargestellte Bedürfnis am leistungsstärksten zu sein hängt eng mit einer perfektionistischen Einstellung zusammen. Dieser Perfektionismus soll jedoch nicht durch harte Arbeit, sondern „mit Leichtigkeit“ (Clance, 1985, S.35) erfüllt werden. Das dritte Kernelement ist mit der Bezeichnung „Supermann/ Superfrau-Gesichtspunkte“ demnach treffend beschrieben, da es semantisch eine transzendente, übernatürliche Implikation aufweist und den paradoxen Charakter der beiden gleichzeitigen Ansprüche an Perfektion und Leichtigkeit aufzeigt. Das Nichterfüllten dieses unrealistischen Anspruchs führt bei Impostor zu dem Gefühl von Überlastung und Depression (Cozzarelli & Major, 1990). Die Paradoxie wird anhand Untersuchungen deutlich, die zwischen perfektionistischen Bestrebungen und Workaholism (dt. Arbeitssucht) einen engen Zusammenhang feststellten (Girardi, Falco, De Carlo, Dal Corso & Benevene, 2018) und damit zeigen, dass Perfektionismus einen hohen Arbeitsaufwand bedingt.

4) Die Angst zu versagen.
Das vierte Kernelement leitet sich thematisch aus den vorherigen leistungsbezogenen Kernelementen ab und beinhaltet, dass Impostor übermäßig Angst vor Misserfolg und dem Begehen von Fehlern haben (Clance, 1985, S.36) Der Scham, welcher durch Fehler oder mittelmäßige Leistungen empfunden wird, treibt die Betroffenen zu übermäßigem Arbeitsaufwand und Bemühungen an (Harvey, 1981; zit. nach Leary et al., 2000). Die Vermeidung von Misserfolg und Fehlern gilt als wesentliches Motiv des Impostor-Phänomens (Clance & O´Toole, 1988) und hemmt die Spontanität und Innovationsfähigkeit der Betroffenen.  Aufgrund der Fehlervermeidung wird den Impostor ein schneller Karrierefortschritt verwehrt, da Fehler eine wichtige Rückmeldung für die Weiterentwicklung darstellen (White, 1996). Betroffene nehmen demnach jede leistungsbezogene Aufgabe ernst und verhindern somit die eigene fehlerbasierte Entwicklung. Es entwickelt sich eine Leistungsfixierung und Eindimensionalität auf kognitiver sowie auf der Verhaltensebene, da „jedes ´Leistungsergebnis´— die Explosionskraft hat […] sein eingebildetes Kartenhaus zum Einsturz zu bringen“ (Harvey & Katz, 1985, S. 19).

5) Furcht und Schuldgefühle bei Erfolgserlebnissen.
Dieses Kernelement des Impostor-Phänomens hat eine kontinuierliche Negierung, als auch Verleugnung von objektiven Erfolgs- und Intelligenzindikatoren zum Gegenstand (Clance, 1985, S.36). Das Lob anderer Leute wird invalidiert, indem Glück, soziale Kompetenzen, das Wohlwollen oder eine fehlerhafte Korrektur anderer, als leistungsunabhängige Ursachen für Komplimente betrachtet werden (Chae et al., 1995). Positive Kritik wird demnach als unzutreffend bewertet, nicht akzeptiert und nicht internalisiert. Diese Abwehr von positiver Rückmeldung ist jedoch keine interpersonelle Strategie zum Erzeugen von Unterstützung und weiterer offener Anerkennung, sodass es sich nicht um falsche Bescheidenheit handelt (Sakulku & Alexander, 2011). Denn Impostor „machen jedes entstehende Lob zunichte und sind unfähig, positive Impulse daraus zu empfangen“ (Clance, 1985, S.36). Diese externale Attribution von Lob konvergiert mit der externalen Erfolgsattribution des Hochstapler-Zyklus (vgl. Abb.1) und sorgt als Konglomerat für einen stabile, geringe Selbstwirksamkeitserwartung.

6) Verneinung der Kompetenz und Ablehnung von Lob.

Das sechste und letzte Element des IP beinhaltet die Angst vor Erfolg. Impostor weisen demnach eine Tendenz auf, mögliche negative Folgen von Erfolg überproportional hoch zu gewichten. Sie haben Angst vor sozialer Isolation, weil der Erfolg als „untypisch für ihre Familie, ihre Rasse, ihr Geschlecht oder ihren Lebensraum“ (Clance, 1985, S.37) bewertet wird. Folglich entstehen Schuldgefühle gegenüber den übertroffenen Personen, insbesondere wenn es sich bei diesen um die Eltern oder den Partner handelt (McIntosh, 1985). Zusätzliche Entstehungsbedingungen der Angst vor Erfolg sind antizipierte Mehrverantwortung und höhere Anforderungen (Rohrmann, 2018, S.21). Die Hochstapler-Gefühle nehmen mit Höhe der beruflichen Position zu, da sich die Fallhöhe bei einer Demaskierung vergrößert (Klinkhammer & Saul-Soprun, 2009).

Die sechs Kernelemente bilden die Grundlage der Erforschung und der Identifikation von Personen mit Hochstapler-Selbstkonzept. Impostor weisen jedoch nicht immer alle Elemente in gleicher Stärke auf (Clance, 1985, S.34). Deswegen können sie verschiedene Element-Kombinationen aufweisen und sich unterscheiden. Um verschiedene Kernelemente des Impostor-Phänomens messen zu können, wurde das Impostor-Profil entwickelt. Dieses enthält 31 Items zu 6 Dimensionen. Es ermöglicht das Diagnostizieren eines Impostors und gleichzeitig das Anzeigen der verschiedenen Subskalenausprägung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Implikationen des Impostor-Syndroms eine kongruente Verhaltensausrichtung verhindern. Die intrapsychischen Konflikte blockieren den Betroffenen, sodass die Entfaltung des vollen Potentials verhindert wird.

Das Impostor-Syndrom gilt nicht als Persönlichkeitsmerkmal, welches stabil ist und hingenommen werden muss. Es sollte als erlerntes Verhaltensmuster betrachtet werden, welches wieder verlernt werden kann.

Der erste Schritt ist das Erkennen des eigenen Fehlverhaltens. Nur was man wahrnimmt kann man auch verändern. Sollten Sie sich also als Impostor identifiziert haben, versuchen sie sich Ihrer eigenen Gedanken bewusst zu werden. Falls Sie Ihr persönliches Impostor-Profil erstellt haben, können Sie mittels der Subskalenausprägung spezifisch die Aspekte bearbeiten, die bei Ihnen die höchste Ausprägung aufweisen. Sie könnten das Impostor-Profil auch als Ausgangspunkt eines Coachings nutzen.

Mögliche Fragen die in einem Coaching auftauchen könnten wie folgt lauten:

Sind Ihre Ansprüche wieder deutlich zu hoch?
Führt Ihre Angst vor dem Erledigen einer Aufgabe zum Verschieben oder verfrühten Arbeitsbeginn?
Denken Sie wieder zu viel über ihr Handeln nach und verharren in Passivität während eines Gespräches?
Werten Sie Erfolge wiederholt ab und schreiben sie den Umständen zu?
Vermeiden Sie das Ergreifen einer Führungsrolle um keine Sympathien zu verlieren?

Wenn Sie ihr Verhalten zutreffend analysieren und sich diese oder ähnliche Fragen stellen, können Sie in entsprechenden Situationen Ihr Realverhalten an vorher konstruierte Lösungsmöglichkeiten konvergieren.

Wenn Sie sich als Impostor verstehen, sollten Sie lernen, dass auch Misserfolge eine Form von Feedback sind. Sie ermöglichen Ihnen Ihr Verhalten entsprechend Ihrem Ziel anzupassen. Misserfolge sind demnach kein Zeichen für mangelnde Fähigkeiten oder Intelligenz, sondern lediglich eine Rückmeldung.
Sie müssen scheitern um sich zu verbessern. Herausfordernde Ziele zwingen Sie zur Verbesserung. Angst vor Misserfolg führt jedoch zur Vermeidung von schwierigen Aufgaben und hindert Entwicklung.
Wenn Sie beginnen Misserfolge als Möglichkeit des Lernens und als Teil Ihres Entwicklungsprozesses zu betrachten, werden Sie forderndere Aufgaben suchen und an diesen wachsen!

Mangelnde Authentizität, welche bei Impostorn stark verankert ist, entsteht aufgrund von geringem Selbstbewusstsein und dem Versuch eine Fassade aufrechtzuerhalten. Eine grundlegende Intention ist möglichst klug zu erscheinen.
Diese Intention konterkariert jedoch Lernmöglichkeiten und Kreativität.

Untersuchungsergebnisse zwischen dem Zusammenhang von Impostor-Tendenzen und Adult Playfullness (deut. erwachsener Verspieltheit) legen nahe, dass Impostor weniger verspielt sind (Brauer & Preuer, 2017). Eine verspielte Einstellung zur Umwelt kann als Resilienzfaktor fungieren. Eine verspielte Perspektive in bestimmten Situationen zuzulassen kann demnach ein lohnenswertes Coaching-Anliegen sein, um Impostor-Tendezen zu verringern und die Lebensqualität, sowie beruflichen Erfolg zu steigern.

Falls Sie Interesse an dem Impostor-Syndrom und an der Erstellung Ihres persönlichen Impostor-Profils haben kontaktieren Sie uns jederzeit gerne!

 

Quellen

Brauer, K., & Proyer, R. T. (2017). Are Impostors playful? Testing the association of adult playfulness with the Impostor Phenomenon. Personality and Individual Differences, 116, 57–62. https://doi.org/10.1016/j.paid.2017.04.029
 
Chae, J.-H., Piedmont, R. L., Estadt, B. K., & Wicks, R. J. (1995). Personological Evaluation of Clance’s Imposter Phenomenon Scale in a Korean Sample. Journal of Personality Assessment, 65(3), 468–485. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa6503_7
 
Clance, P. R. (1985). Erfolgreiche Versager. Das Hochstapler-Phänomen. Heyne.
 
Clance, P. R., & O’Toole, M. A. (1988). The imposter phenomenon: An internal barrier to empowerment and achievement. Women & Therapy, 6(3), 51–64.
 
Cozzarelli, C., & Major, B. (1990). Exploring the validity of the impostor phenomenon. Journal of social and clinical psychology, 9(4), 401–417.
 
Girardi, D., Falco, A., De Carlo, A., Dal Corso, L., & Benevene, P. (2018). Perfectionism and workaholism in managers: The moderating role of workload. TPM-Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology, 25(4), 571–588. (2018-63849-007).
 

Harvey, J., & Katz, C. (1985). Das Hochstapler-Phänomen: Die Angst vor dem Erfolg ; Ursachen, Auswirkung, Überwindung. Landsberg am Lech: mvg-Verlag.

Klinkhammer, M., & Saul-Soprun, G. (2009). Das „Hochstaplersyndrom“ in der Wissenschaft. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 16(2), 165–182. https://doi.org/10.1007/s11613-009-0119-7
 
Leary, M. R., Patton, K. M., Orlando, A. E., & Wagoner Funk, W. (2000). The impostor phenomenon: Self-perceptions, reflected appraisals, and interpersonal strategies. Journal of personality, 68(4), 725–756.
 
McIntosh, P. (1985). Feeling Like a Fraud. Feeling like a Fraud, 18, 1–16. Wellesley Center for Woman.
 
Rohrmann, S. (2018). Wenn große Leistungen zu großen Selbstzweifeln führen: Das Hochstapler-Selbstkonzept und seine Auswirkungen (1. Auflage). Bern: Hogrefe.
 

Sakulku, J., & Alexander, J. (2011). The Impostor Phenomenon. The Journal of Behavioral Science, 6(1), 75–97. https://doi.org/10.14456/ijbs.2011.6

 

Bildquelle: www.pexels.com

 

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