Personalauswahl

Eignungsdiagnostik - mehr als Geschmackssache

Der Kern eines jeden Unternehmens ist der Personalkörper. Eine valide Eignungsdiagnostik ist erfolgsentscheidend und nimmt mit steigender Komplexität an Wichtigkeit zu. Frühere Ansätze der Personalauswahl beinhalteten häufig lediglich das Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten und dem Personalleiter. Die heutige Personalauswahl sollte jedoch als neuralgischer Punkt der Unternehmsweiterentwicklung betrachtet werden. Aufgaben unterscheiden sich in ihren Anforderungen und verschiedene diagnostische Verfahrenskombinationen ermöglichen die Person zu ermitteln, welche die Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Interessen und Motive aufweist, die zu den Anforderungen der beruflichen Tätigkeit passen. Das Resultat einer suffizienten Passung ist Zufriedenheit und Gesundheit des Arbeitnehmers.

Weitere monetäre Gründe für eine professionelle Personalauswahl sind das Vermeiden von Rechtsstreitigkeiten. Personalauswahl kann juristisch anfechtbar sein. Personalauswahl mit Hilfe eines Beraters mit einer Lizenz zum Eignungsdiagnostiker nach DIN 33430 sichert das Unternehmen ab. Außerdem führt eine adäquate Personalauswahl  zu einer positiveren Außenwahrnehmung des Unternehmens, sodass eine durchdachte Eignungsdiagnostik zum Employer Branding beiträgt. Zusätzlich dient des Rekrutieren des besten Nachwuchses, insbesondere in Zeiten des arbeitnehmerfreundlichen Marktes, als enormer Wettbewerbsvorteil. Zuletzt sind die Kollateralschäden, welche durch eine suboptimale Personalauswahl entstehen können unbedingt zu vermeiden. Einerseits können direkte finanzielle Verluste verhindert werden und zusätzlich wirkt sich eine mögliche ablehnende Einstellung eines neuen Mitarbeiters negativ auf die bereits bestehende Belegschaft aus.

Am Ende des Artikels stellen wir Ihnen ein Rechenbeispiel vor, welches die Kosten einer ungünstigen Personalentscheidung aufführt.

Die Eignungsdiagnostik umfasst verschiedene Einzelprozesse, welche vom Auftrag, eine Vakanz mit einer geeigneten Person zu besetzen bis hin zur Auswahl des geeignetsten Kandidaten reicht. Die Grundlage einer erfolgreichen Personalauswahl ist stets die Anforderungsanalyse, welche als Ergebnis eine Tätigkeitsbeschreibung auf Basis psychologischer Konstrukte beinhaltet. Mithilfe dieser Forderung an verschiedene Merkmalsausprägungen lässt sich ein Profil erstellen.
Die Anforderungsanalyse ist für die rechtliche Absicherung ebenfalls grundlegend, da  alle Verfahren innerhalb der Eignungsfeststellung  einen Anforderungsbezug aufweisen sollten.

Im folgenden Schritt wird der Prozess der Personalauswahl aufbauend auf dem erstellten Profil konstruiert. Dadurch können die psychologischen Ausprägungen, welche als essenziell für die untersuchte Tätigkeit befunden wurden, bei den einzelnen Kandidaten gemessen werden. Die ausgewählten Verfahren sollten den wissenschaftlichen Gütekriterien genügen, um ein valides Messergebnis zu ermöglichen.

Die Durchführung der Personalauswahl beinhaltet verschiedene notwendige Kriterien wie die Vorbereitung der Räumlichkeiten, die Erstellung der Instruktionen, die Synchronisation der Beobachter etc. Wichtig ist zudem die Einhaltung eignungsdiagnostischer Grundlagen um Fairness, Vergleichbarkeit und Validität zu steigern.  Die Interpretation der Ergebnisse bedarf psychologischer Fachkenntnisse, insbesondere innerhalb der Diagnostik, der differentiellen Psychologie und der Statistik. Wichtig ist zudem die Kommunikation der Ergebnisse einerseits den Kandidaten gegenüber und andererseits den personalverantwortlichen Entscheidungsträgern.

Die Verfahren zur Eignungsdiagnostik lassen sich fünf Kategorien zuordnen. Die Dokumentenanalyse beinhaltet die Sichtung von Lebensläufen, Motivationsschreiben, aber auch den Profilen auf Berufsportalen wie LinkedIn oder Xing.

Die direkte mündliche Befragung, beispielsweise in Form eines Interviews, ermöglicht insbesondere mit zunehmendem Grad an Strukturiertheit die Erhöhung der inkrementellen Validität (also die Erhöhung der prognostischen Aussagekraft der Diagnostik).

Auch Verhaltensbeobachtungen gelten als gängige Verfahren, insbesondere innerhalb von Assessment Centern und äußern sich als Gruppensituationsverfahren oder Vertragssituationen.

Der Fragebogen, beispielsweise zur Messung der Persönlichkeit, ermöglicht die Messung der Selbsteinschätzung verschiedener Merkmale des Kandidaten.

Zu guter letzt gelten die Tests als fundamentales eignungsdiagnostisches Verfahren. Hierzu zählen kognitive Leistungstests wie Intelligenz- oder Aufmerksamkeitstests. Doch darf der Intelligenztest eigentlich in der Eignungsdiagnostik genutzt werden?

Ja, aber er muss einen klaren Anforderungsbezug aufweisen, um rechtlich nicht anfechtbar zu sein. Wichtig ist, dass in keinem Fall lediglich der Intelligenzquotient ohne Berücksichtigung des Anforderungsprofils interpretiert wird (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2016, Preis § 611 BGB Rn. 309). An diesem Beispiel wird die Bedeutsamkeit der Anforderungsanalyse, auch auf juristischer Ebene ersichtlich. Dennoch sollte der Einsatz von Intelligenztests unbedingt erwogen werden, denn die die Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg liegt bei diesem neben der Arbeitsprobe am höchsten (Schmidt & Hunter, 1998).

Doch Eignungsdiagnostik rechnet sich nicht nur durch die Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten, sondern auch durch eine klare Gewinnerhöhung.

Kersting 2009 ermittelte mit dem Brodgen-Cronbach-Gleser-(BCG)-Nutzenmodell den Zusatzgewinn, welchen ein zweitägiges Assessment Center bewirken kann. Der Bewerberpool betrug 560 Polizisten, wobei 112 in den höheren Dienst aufsteigen sollen. Verglichen wurde der Nutzenzuwachs, wenn man die Personalauswahl anhand der Ergebnisse des Assement Centers vollzieht, im Vergleich zu einer zufälligen Auswahl von 112 Polizisten.

Es konnte ein Nutzenzuwachs von etwas weniger als Einhundertelfmillionen Euro errechnet werden.

Eine fachgerechte Eignungsbeurteilung ist demnach aus zahlreichen Gründen lukrativ.
Das Vermeiden von rechtlichen Auseinandersetzungen, der Aufbau einer arbeitnehmerfreundlichen Marke und das Verhindern von Kollateralschäden, welche sich  insbesondere auf die Gewinnspanne des Unternehmens auswirken, sind Argumente die eine Inanspruchnahme einer professionellen Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 befürworten.

Überlassen Sie die Personalauswahl demnach nicht einem Einzelurteil innerhalb eines Auswahlgespräches und nutzen Sie das Potenzial, welches ein professionelles Eignungsurteil Ihrem Unternehmen bieten kann.

 

Quellen:

Müller-Glöge, R. (Hrsg.). (2016). Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (16., neu bearbeitete Auflage). München: Verlag C.H. Beck.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

Testkuratorium, D. (2017). Personalauswahl kompetent gestalten: Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 (1. Aufl. 2018). Berlin, Germany: Springer.

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