Digitalisierung JA! Aber das wie ist entscheidend.

Paradigmenwechsel der Organisationsentwicklung

Daten als Entwicklungsbasis

Nur 25% der Change-Management Projekte sind langfristig erfolgreich [1]. Entgegen wissenschaftlicher Erkenntnisse werden Umgestaltungsprozesse aufgrund großer Mitarbeiterzahlen meist in einem Top-Down-Ansatz initiiert, obwohl die prozessbezogene Mitsprache und Mitgestaltung von Mitarbeitern als Erfolgsfaktoren gelten [2].

Der Einbezug von informellen Führern bei der Planung und Begleitung des Change-Prozesses gilt als Schlüsselfaktor für Change-Projekte [3] und löst das Dilemma eines zu umfangreichen Mitarbeiter- Einbezuges. Das Konzept der Sozial-Potenzial Modellierung (SPM) ermöglicht Beziehungen von Mitarbeitern zu analysieren, informelle Positionen in Change-Prozessen zu nutzen und liefert einen Ansatz für effektive digitale Transformationen.

Eine Organisation ist ein Organismus gleich dem zentralen Nervensystem. Metaphorisch entspricht jeder Mitarbeiter einer Nervenzelle und erst die Synergien der einzelnen Mitarbeiter führen zu intelligentem Verhalten, Kreativität und Schaffenskraft. Der Ansatz der Sozial-Potenzial Modellierung untersucht die bestehenden Verbindungen des Gesamtsystems ähnlich einem MRT in der Medizin. Die Bestandsaufnahme ermöglicht bestehende Verbindungen im Bereich der Koordination, der Kommunikation und des Wissensmanagements zu evaluieren, zu analysieren und zu optimieren. Unser Verständnis von Organisationsentwicklung ist datenbasiert und holistisch.

Bevor die digitale Transformation einer Organisation angestoßen werden kann, ist es erforderlich die Hauptprozesse der Organisation zu identifizieren, voneinander abzugrenzen, Soll-Prozesse abzuleiten und geeignete digitale Werkzeuge auszuwählen, die die Prozesse unterstützen und automatisieren. Die SPM eignet sich als ausgezeichnete Grundlage um diese Arbeitsschritte mit relevanten Daten über die Mitarbeiter der Organisation zu versorgen. Neben der Erhebung der sozialen Netzwerke bieten wir gleichzeitig die fragebogenbasierte Ermittlung der Persönlichkeit einzelner Mitarbeiter an. Die dominanteste Persönlichkeitsdimension ist farblich durch die Netzwerk-Knoten abgebildet. Die Mitarbeitern erhalten nach der Durchführung ein Feedback zu Ihrer Primärpersönlichkeit. Außerdem können Persönlichkeitszüge in der weitern Planung von Strukturtransformationen genutzt werden. Ein Team, welches eine ausgeglichene Kollektivpersönlichkeit aufweist, arbeitet effektiver [4]. Zusätzlich können Persönlichkeitsaspekte bei der Personalauswahl und geplanten Team-Ergänzungen genutzt werden. Durch die kommulative Betrachtung der Einzelpersonen kann eine kollektive Unternehmenspersönlichkeit ermittelt werden. Welche Persönlichkeit hat Ihr Unternehmen?

 

Abbildung 1

Dieses Netzwerk stellt ein Zwischenergebnis der Sozial-Potenzial Modellierung (Abb. 1) dar. Die Vollerhebung der Belegschaft mit der Frage: „Wen haben Sie in den letzten 6 Wochen um Hilfe aufgrund eines Problems/ Fragestellung gefragt?“ ermöglicht die Darstellung des Wissensnetzwerkes eines  anonymisierten Unternehmens (Abb.1). Offensichtlich ist, dass Herr Schneider das größte Wissen im Unternehmen aufweist, ersichtlich an der größten Ausprägung an InDegree-Zentralität (Knoten-Durchmesser bzw. Abb. 2).  Was bedeutet das für das Unternehmen?

Herr Schneider ist eine wichtige Ressource, aber gleichzeitig auch ein Flaschenhals. Die Produktivität kann gesteigert werden, wenn das Wissen diversifiziert wird. Anbieten würden sich Frau Jonas, Herr Aydogmus und Herr Quint (Abb. 2). Diese könnten als Mittlerebene zwischen Herrn Schneider und der restlichen Belegschaft fungieren. Ein weiteres Argument für die Wissensdiversifizierung stellt die Vulnerabilität durch die Abhängigkeit von Herrn Schneider dar. 

Abbildung 2

Interventionen zur Wissensdiversifikation könnten demnach struktureller Natur sein. Das Schaffen von neuen Experten und Zuständigkeitsbereichen führt zur Verbreitung von Wissen im Unternehmen. Außerdem könnten Arbeitsplatzanordnungen verändert werden, sodass die neuen Mittler auch räumliche Zentralität gewinnen und Herr Schneider dezentralisierter Ansprechpartner für die neuen Experten wird. Auch Human-Ressource Maßnahmen, wie Team-Entwicklung und Schulungen können die Schaffung des Expertenstatus unterstützen und die Bekanntheit dieser erhöhen.

Eine weitere Intervention zur Wissensdiversifikation, Digitalisierung und Automatisierung stellt die Implementierung eines Content-Managementsystems dar, welches Kenntnisse und Wissen speichert und für alle unkompliziert und jederzeit abrufbar macht. Ein solches System reduziert Flaschenhälse drastisch und erhöht, bei konsequenter Pflege, die Effizienz und Produktionskapazität dramatisch. Wir von Team-Grinder bieten den Aufbau eines Content-Management Systems mit der Software von Atlassian an. Außerdem bieten wir Schulungen zur weiteren Pflege und Nutzung dieses Systems an. Interventionen können demnach vielfältig sein. Die Sozial-Potenzial Modellierung kombiniert die Erhebung und die datenbasierte Interventionsentwicklung. Zusätzlich können die Interventionsauswirkungen durch eine erneute Erhebung überprüft werden. Die Sozial-Potenzial Modellierung ermöglicht effektive und evaluierbare Organisationsentwicklung, zielgerichtet und auf der Basis von statistischen Kernzahlen.

 

Informelle Führer

Enhance Innovation

Die Sozial-Potenzial Modellierung ermöglicht statistisch den Einfluss verschiedener Mitarbeiter zu ermitteln. Informelle Führer können Personen mit großer Sympathie oder langem Verbleib im Unternehmen darstellen und enormen Einfluss bei der Konzeption und Verbreitung von neuen Ideen haben. Diese sind jedoch nicht zwingend dem Organigramm zu entnehmen, sondern mit signifikant höherer Wahrscheinlichkeit der datenbasierten Darstellung von Kommunikationsflüssen. Die Nutzung dieser Schlüsselmitarbeiter in der Konzeption und Kommunikation von Transformationsvorhaben ermöglicht Change „from Inside-Out“. Informelle Führer sind der Schlüssel um Reaktanz gegen Transformation zu reduzieren und die Belegschaft von neue Ideen, Methoden und Strukturen zu überzeugen.

Betrachtet man ein Unternehmen als Organismus gleich dem zentralen Nervensystem, ist Innovation ein katalysierbares Phänomen. Innovation entsteht bei der Übertragung von bestehende Kenntnissen und Ideen in bis dahin unübliche Kontexte. Innovation entsteht, wenn bis dahin unverbundene Areale des Nervensystems miteinander verbunden werden. Die SPM ermittelt bestehende Verbindungen und vernetzte Areale des Unternehmens. Ein Bestandsaufnahme dieser Verbindungen ermöglicht gleichzeitig bisher dislozierten Areale zu verbinden. Interventionen bestehen beispielsweise bei Veränderungen der Arbeitsplatzanordnungen, bei gemeinsamen Workshops oder Teamentwicklungs-Veranstaltungen. Das gezielte schaffen von neuen Verbindungen energetisiert das bestehende Unternehmenssystem und führt zu neuen Ideen und Arbeitsprozessen. Das Sozial-Potenzial eines Unternehmens kann so zunehmend ausgeschöpft werden. Neue Kommunikationsmuster, Personenkonstellationen und Inhalte schaffen das Potenzial und die Energie für Innovationen. Die SPM in Kombination mit datenabgeleiteten Intervention stößt diese Veränderungen an.

Das Prozess der Sozial-Potenzial Modellierung

Quellen:

[1] Lipman, V. (2013). New study explores why change management fails and how to (perhaps) succeed. 

[2] Capgemini Consulting. (2015). Change Management-Studie 2015: Superkräfte oder Superteam? Wie Führungskräfte ihre Welt wirklich verändern können. Berlin: Springer Gabler.

[3] Larson (2018). The Importance of Informal Leaders. https://www.recruiter.com/i/the-importance-of-informal-leaders/

[4] Aronson, Z. H., Reilly, R. R., & Lynn, G. S. (2019). Understanding the Role of Team Member Personal Style in Project Performance: Does the Type of Innovation Matter?. International Journal of Innovation and Technology Management, 16(04), 1940002.


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